The job characteristics model is what Herzberg's enrichment idea became once it was rebuilt with measurable variables and a testable causal chain. Hackman and Oldham took the claim that job content motivates, named five properties of content that should matter, specified the psychological states through which they act, and added the one thing Herzberg lacked: an account of who responds to enrichment and who does not.
The model's structure is its contribution. Five core job dimensions produce three critical psychological states. The states produce four outcomes. The whole chain is moderated by the individual's growth need strength, knowledge and skill, and satisfaction with context. Each link is a hypothesis, and each was designed to be tested with a single instrument, the Job Diagnostic Survey, which is why the model has been examined more thoroughly than almost any other in organizational behavior.
Forty years of that examination have left a clear verdict. The job dimensions predict satisfaction and internal motivation well and performance modestly. The psychological states are real but do not mediate as cleanly as the diagram suggests. The moderators have inconsistent support. And the model omits the social and contextual features of work that later research has shown matter as much as the task. The model is a strong framework with a partly confirmed theory inside it.
نموذجُ خصائص الوظيفة هو ما صارت إليه فكرةُ الإثراء عند هيرزبرغ بعد إعادة بنائها بمتغيّراتٍ قابلة للقياس وسلسلةٍ سببية قابلة للاختبار. فقد أخذ هاكمان وأولدهام دعوى أن مضمون الوظيفة يحفّز، وسمّيا خمسَ خصائص للمضمون ينبغي أن تهمّ، وحدّدا الحالاتِ النفسية التي تعمل عبرها، وأضافا الشيءَ الواحد الذي افتقده هيرزبرغ: تفسيرًا لمن يستجيب للإثراء ومن لا يستجيب.
وبنيةُ النموذج هي إسهامُه. فخمسةُ أبعادٍ وظيفية جوهرية تنتج ثلاثَ حالاتٍ نفسية حرجة. والحالاتُ تنتج أربعةَ نواتج. والسلسلةُ كلُّها معدَّلةٌ بقوّة حاجة الفرد إلى النموّ، ومعرفته ومهارته، ورضاه عن السياق. وكلُّ حلقةٍ فرضية، وكلُّ حلقةٍ صُمّمت لتُختبر بأداةٍ واحدة، هي استبانةُ تشخيص الوظيفة، ولهذا فُحص النموذج فحصًا أشمل مما فُحص به أيُّ نموذجٍ آخر تقريبًا في السلوك التنظيمي.
وقد خلّفت أربعون سنةً من ذلك الفحص حكمًا واضحًا. فالأبعادُ الوظيفية تتنبّأ بالرضا والدافعية الداخلية جيدًا وبالأداء تنبّؤًا متواضعًا. والحالاتُ النفسية حقيقية لكنها لا تتوسّط بالنظافة التي يوحي بها الرسم. والمعدِّلاتُ سندُها غير متّسق. والنموذج يغفل السماتِ الاجتماعية والسياقية للعمل التي بيّنت البحوث اللاحقة أنها تهمّ بقدر المهمّة. فالنموذج إطارٌ قوي بداخله نظريةٌ مؤكَّدة جزئيًّا.
Turner and Lawrence, 1965. The direct ancestor. Their study of requisite task attributes measured properties of jobs, including variety, autonomy and required interaction, and related them to satisfaction and attendance. They found the relationship held for workers from small towns and not for urban workers, which was the first sign that individual differences moderate the effect of job content.
Hackman and Lawler, 1971. The first version of the model, with four dimensions and the proposal that higher-order need strength moderates the response. Most of the later model's architecture is already here.
Hackman and Oldham, 1975 and 1976. The model in its final form, and the instrument to test it. The 1975 paper introduced the Job Diagnostic Survey. The 1976 paper set out the five dimensions, the three states, the moderator and the motivating potential score, and reported a test across sixty-two jobs in seven organizations. The 1980 book Work Redesign turned it into a practice manual.
Salancik and Pfeffer, 1978. The strongest rival reading. Social information processing theory holds that perceptions of job characteristics are constructed from cues supplied by co-workers and supervisors rather than read off the job's objective properties. If so, the survey measures what people have been told about their job, and the model's correlations are partly artifacts of shared talk. This objection has never been fully answered and has shaped how careful studies measure the predictors.
Fried and Ferris, 1987. The meta-analysis that settled the main empirical questions. The dimensions relate strongly to satisfaction and internal motivation, weakly to performance and absenteeism. The five-factor structure is imperfect. The mediating role of the psychological states is only partly supported. The moderator effect of growth need strength is present but small.
Morgeson and Humphrey, 2006, and Humphrey, Nahrgang and Morgeson, 2007. The expansion. The Work Design Questionnaire added knowledge, social and contextual characteristics to the motivational five, and the 2007 meta-analysis showed that the added social features explained variance in outcomes beyond the original model. Oldham and Hackman, 2010, accepted much of this and set out what a successor should contain.
ترنر ولورنس، ١٩٦٥. السلفُ المباشر. قاست دراستُهما عن سمات المهمّة اللازمة خصائصَ الوظائف، ومنها التنوّع والاستقلالية والتفاعل المطلوب، وربطتها بالرضا والحضور. ووجدا أن العلاقة تصدق على العمال من البلدات الصغيرة ولا تصدق على عمال المدن، وكان ذلك أولَ إشارةٍ إلى أن الفروق الفردية تعدّل أثرَ مضمون الوظيفة.
هاكمان ولولر، ١٩٧١. الصيغةُ الأولى للنموذج، بأربعة أبعاد واقتراحِ أن قوّة الحاجات العليا تعدّل الاستجابة. وأكثرُ بنيان النموذج اللاحق موجودٌ هنا أصلًا.
هاكمان وأولدهام، ١٩٧٥ و١٩٧٦. النموذجُ بصيغته النهائية، والأداةُ لاختباره. فقدّمت ورقةُ ١٩٧٥ استبانةَ تشخيص الوظيفة. وبيّنت ورقةُ ١٩٧٦ الأبعادَ الخمسة والحالاتِ الثلاث والمعدِّلَ ودرجةَ الإمكان التحفيزي، وأبلغت اختبارًا عبر اثنتين وستين وظيفة في سبع منظمات. وحوّله كتابُ «إعادة تصميم العمل» سنة ١٩٨٠ إلى دليلٍ للممارسة.
سالانسيك وفيفر، ١٩٧٨. القراءةُ المنافسة الأقوى. تذهب نظرية معالجة المعلومات الاجتماعية إلى أن تصوّرات خصائص الوظيفة تُبنى من إشاراتٍ يقدّمها الزملاء والمشرفون لا تُقرأ من خصائص الوظيفة الموضوعية. فإن صحّ ذلك قاست الاستبانةُ ما قيل للناس عن وظائفهم، وصارت ارتباطات النموذج جزئيًّا مصنوعاتٍ للحديث المشترك. ولم يُجَب عن هذا الاعتراض إجابةً تامّة قطّ، وقد شكّل كيفية قياس الدراسات الدقيقة للمتنبّئات.
فريد وفيريس، ١٩٨٧. التحليلُ البعدي الذي حسم الأسئلة التجريبية الرئيسة. فالأبعاد ترتبط بقوّةٍ بالرضا والدافعية الداخلية، وبضعفٍ بالأداء والغياب. والبنيةُ خماسيةُ العوامل غيرُ تامّة. والدورُ الوسيط للحالات النفسية مسنودٌ جزئيًّا فقط. وأثرُ قوّة الحاجة إلى النموّ معدِّلًا حاضرٌ لكنه صغير.
مورغسون وهمفري، ٢٠٠٦، وهمفري ونارغانغ ومورغسون، ٢٠٠٧. التوسيع. أضافت استبانةُ تصميم العمل خصائصَ معرفيةً واجتماعية وسياقية إلى الخمس التحفيزية، وبيّن التحليلُ البعدي سنة ٢٠٠٧ أن السماتِ الاجتماعية المضافة تفسّر تباينًا في النواتج فوق النموذج الأصلي. وقبِل أولدهام وهاكمان، ٢٠١٠، كثيرًا من هذا وبيّنا ما ينبغي أن يحويه الخلف.
| Core job dimension | Definition | Psychological state it produces |
|---|---|---|
| Skill variety | The range of different activities and abilities the job requires | Experienced meaningfulness of the work |
| Task identity | Doing a whole, identifiable piece of work from beginning to end | Experienced meaningfulness of the work |
| Task significance | The degree to which the job affects the lives of other people | Experienced meaningfulness of the work |
| Autonomy | Freedom and discretion in scheduling the work and deciding how to do it | Experienced responsibility for outcomes |
| Feedback from the job | Direct, clear information about performance from doing the work itself | Knowledge of results |
The three states drive four outcomes: high internal work motivation, high growth satisfaction, high general satisfaction and high work effectiveness. The claim is that all three states must be present. Meaningful work with no responsibility, or responsibility with no knowledge of how one is doing, will not sustain motivation.
The motivating potential score expresses the model's structure as arithmetic. The three meaningfulness dimensions are averaged because they are substitutes: any of them can supply meaning. Autonomy and feedback multiply because they are complements: a job scoring zero on either has no motivating potential regardless of the rest. The score is a summary device, and studies have generally found that a simple additive index predicts outcomes at least as well, which says something about how seriously the multiplicative structure should be taken.
The moderators. Growth need strength is the individual's desire for challenge, learning and accomplishment at work. The model predicts that enriched jobs motivate people high in it and leave others indifferent or stressed. Two further moderators were added in the 1980 version: the person must have the knowledge and skill to perform an enriched job, and must be reasonably satisfied with pay, security and supervision, since context problems absorb attention that would otherwise go to the work.
| البُعد الوظيفي الجوهري | التعريف | الحالة النفسية التي ينتجها |
|---|---|---|
| تنوّع المهارات | مدى الأنشطة والقدرات المختلفة التي تقتضيها الوظيفة | الشعور بمعنى العمل |
| هوية المهمّة | إنجازُ قطعةٍ كاملة محدَّدة من العمل من أوله إلى آخره | الشعور بمعنى العمل |
| أهمية المهمّة | درجةُ تأثير الوظيفة في حياة الآخرين | الشعور بمعنى العمل |
| الاستقلالية | الحرّية والتقدير في جدولة العمل وتحديد طريقة أدائه | الشعور بالمسؤولية عن النتائج |
| التغذية الراجعة من الوظيفة | معلوماتٌ مباشرة واضحة عن الأداء من أداء العمل نفسه | معرفة النتائج |
والحالاتُ الثلاث تقود أربعةَ نواتج: دافعيةٌ داخلية عالية للعمل، ورضًا عالٍ عن النموّ، ورضًا عامّ عالٍ، وفاعليةٌ عالية في العمل. والدعوى أن الحالات الثلاث يجب أن تحضر معًا. فعملٌ ذو معنى بلا مسؤولية، أو مسؤوليةٌ بلا معرفةٍ بكيف يؤدّي المرء، لن يُبقي الدافعية.
تعبّر درجةُ الإمكان التحفيزي عن بنية النموذج حسابًا. فأبعادُ المعنى الثلاثة تُؤخذ بمتوسّطها لأنها بدائل: فأيٌّ منها يستطيع تقديمَ المعنى. والاستقلاليةُ والتغذية الراجعة تُضربان لأنهما متكاملتان: فوظيفةٌ درجتُها صفر في أيٍّ منهما لا إمكانَ تحفيزيًّا لها مهما كان الباقي. والدرجةُ أداةُ تلخيص، وقد وجدت الدراسات عمومًا أن مؤشّرًا جمعيًّا بسيطًا يتنبّأ بالنواتج بالجودة نفسها على الأقلّ، وهذا يقول شيئًا عن مقدار الجدّ الذي ينبغي أن تُؤخذ به البنيةُ الضربية.
والمعدِّلات. قوّةُ الحاجة إلى النموّ هي رغبةُ الفرد في التحدّي والتعلّم والإنجاز في العمل. ويتنبّأ النموذج بأن الوظائف المُثراة تحفّز أصحابَ الحاجة العالية وتترك غيرهم غيرَ مبالين أو مضغوطين. وأُضيف معدِّلان آخران في صيغة ١٩٨٠: أن يملك الشخص المعرفةَ والمهارة لأداء وظيفةٍ مُثراة، وأن يكون راضيًا بقدرٍ معقول عن الأجر والأمان والإشراف، لأن مشكلات السياق تستنزف انتباهًا كان سيذهب إلى العمل.
The model is a good scaffold and a poor hypothesis. Testing whether the five dimensions correlate with satisfaction has been done hundreds of times and the answer is known. A doctoral study adds nothing by doing it again in a new country. The open questions are about the links: whether the states mediate, whether the moderators moderate, whether the effects hold when the job is measured independently of the incumbent, and whether the model's omissions matter more than its contents.
Designs that work. Redesign interventions with pre-post measurement and a comparison unit are the cleanest, and job redesign is common enough that a cooperating organization can usually be found. Multi-source designs that measure job characteristics from incumbents, supervisors and archival job descriptions separate the model's prediction from the social information processing alternative. Multilevel designs that nest incumbents in jobs and jobs in units allow the between-job variance, which is what the model is about, to be separated from the within-job variance, which is about perception.
Designs that fail. Single-source cross-sectional surveys in which the same respondent rates the job, the states and the outcomes at one sitting. Common method variance inflates every path in the model, and the mediation tests that such studies report are not credible. If the survey is the only feasible design, at minimum separate the measurement of predictors and outcomes in time and use the Work Design Questionnaire rather than the older instrument.
Where the setting makes the model distinctive.
النموذج سقالةٌ حسنة وفرضيةٌ رديئة. فاختبارُ هل ترتبط الأبعادُ الخمسة بالرضا أُجري مئاتِ المرّات والجوابُ معلوم. ولا تضيف دراسةُ الدكتوراه شيئًا بإعادته في بلدٍ جديد. أما الأسئلةُ المفتوحة ففي الحلقات: هل تتوسّط الحالات، وهل تعدّل المعدِّلات، وهل تصمد الآثار حين تُقاس الوظيفة باستقلالٍ عن شاغلها، وهل تهمّ إغفالاتُ النموذج أكثر من محتوياته.
التصاميمُ التي تنجح. تدخّلاتُ إعادة التصميم بقياسٍ قبلي وبعدي ووحدةِ مقارنةٍ هي الأنظف، وإعادةُ تصميم الوظائف شائعةٌ بما يكفي لأن تُوجد منظمةٌ متعاونة في العادة. والتصاميمُ متعدّدةُ المصادر التي تقيس خصائصَ الوظيفة من الشاغلين والمشرفين والتوصيفات الأرشيفية تفصل تنبّؤَ النموذج عن بديل معالجة المعلومات الاجتماعية. والتصاميمُ متعدّدةُ المستويات التي تعشّش الشاغلين في الوظائف والوظائفَ في الوحدات تتيح فصلَ التباين بين الوظائف، وهو ما يدور عليه النموذج، عن التباين داخل الوظيفة، وهو في الإدراك.
والتصاميمُ التي تخفق. المسوحُ المقطعية أحاديةُ المصدر التي يقدّر فيها المستجيبُ نفسه الوظيفةَ والحالاتِ والنواتجَ في جلسةٍ واحدة. فتباينُ الطريقة المشتركة يضخّم كلَّ مسارٍ في النموذج، واختباراتُ الوساطة التي تبلّغها هذه الدراسات غيرُ موثوقة. فإن كان المسح التصميمَ الممكن الوحيد فافصل على الأقلّ قياسَ المتنبّئات عن النواتج زمنيًّا، واستعمل استبانةَ تصميم العمل لا الأداة الأقدم.
وحيث يجعل السياقُ النموذجَ متميّزًا.
The mediation is not what the diagram shows. Meta-analytic tests find that the psychological states carry only part of the effect of job characteristics on outcomes, that the dimensions do not map onto the states in the neat one-to-one and three-to-one pattern proposed, and that direct paths from dimensions to outcomes remain. The model's most distinctive structural claim is its least supported.
The moderator is weak. Growth need strength moderates the relationship in the predicted direction in most studies, but the effect is small and often not significant. The claim that enrichment can be matched to people who want it has more intuitive appeal than evidence.
Perception and job are confounded. The standard instrument measures the incumbent's view. Social information processing theory showed that this view can be shifted by cues from others, and later work showed it is also shaped by mood, tenure and personality. Objective job characteristics and perceived ones correlate, but not closely enough to treat them as the same variable.
The model omits the social and contextual side of work. Interdependence, social support, feedback from others, physical demands and work conditions were not in the original five, and the 2007 meta-analysis showed that they add substantial explanatory power. A model of work design that includes only task properties is a model of a job done alone, which few jobs are.
Performance effects are modest. The dimensions predict attitudes well and behavior weakly. The claim that redesign raises productivity has support from some intervention studies, but the effect is smaller and less consistent than the satisfaction effect, and the two are often conflated in applied summaries.
It is a theory of the designed job, not the crafted one. The model assumes management designs the job and the incumbent responds. Research on job crafting has shown that incumbents alter their own jobs, which makes the characteristics endogenous to the person and complicates every causal path in the model.
الوساطةُ ليست كما يُظهرها الرسم. فالاختباراتُ البعدية تجد أن الحالات النفسية تحمل جزءًا فحسب من أثر خصائص الوظيفة في النواتج، وأن الأبعاد لا تنطبق على الحالات بالنمط الأنيق المقترح واحدًا لواحد وثلاثةً لواحد، وأن مساراتٍ مباشرة من الأبعاد إلى النواتج تبقى. فأكثرُ دعاوى النموذج البنيوية تميّزًا أقلُّها سندًا.
والمعدِّلُ ضعيف. فقوّةُ الحاجة إلى النموّ تعدّل العلاقة في الاتجاه المتنبَّأ به في أكثر الدراسات، لكن الأثر صغير وكثيرًا ما يكون غيرَ دالّ. ودعوى أن الإثراء يمكن مواءمتُه مع من يريدونه لها جاذبيةٌ حدسية أكثر مما لها من دليل.
والإدراكُ والوظيفة مختلطان. فالأداةُ المعيارية تقيس رأيَ الشاغل. وبيّنت نظرية معالجة المعلومات الاجتماعية أن هذا الرأي يتزحزح بإشاراتٍ من الآخرين، وبيّن العملُ اللاحق أنه يتشكّل أيضًا بالمزاج ومدّة الخدمة والشخصية. وخصائصُ الوظيفة الموضوعية والمدرَكة مترابطة، لكن لا بالقدر الذي يجيز معاملتَهما متغيّرًا واحدًا.
والنموذج يغفل الجانبَ الاجتماعي والسياقي للعمل. فالاعتمادُ المتبادل والدعمُ الاجتماعي والتغذيةُ الراجعة من الآخرين والمتطلّباتُ البدنية وظروفُ العمل لم تكن في الخمس الأصلية، وبيّن التحليلُ البعدي سنة ٢٠٠٧ أنها تضيف قوّةً تفسيرية كبيرة. ونموذجٌ لتصميم العمل لا يحوي إلا خصائصَ المهمّة نموذجٌ لوظيفةٍ تُؤدّى وحيدًا، وقليلٌ من الوظائف كذلك.
وآثارُ الأداء متواضعة. فالأبعاد تتنبّأ بالاتجاهات جيدًا وبالسلوك ضعيفًا. ودعوى أن إعادة التصميم ترفع الإنتاجية مسنودةٌ من بعض دراسات التدخّل، لكن الأثر أصغر وأقلّ اتّساقًا من أثر الرضا، وكثيرًا ما يُخلط بينهما في الملخّصات التطبيقية.
وهو نظريةٌ في الوظيفة المصمَّمة لا المصوغة. فالنموذج يفترض أن الإدارة تصمّم الوظيفة والشاغل يستجيب. وبيّنت بحوثُ صياغة الوظيفة أن الشاغلين يغيّرون وظائفهم بأنفسهم، وهذا يجعل الخصائص داخليةً للشخص ويعقّد كلَّ مسارٍ سببي في النموذج.