Self-determination theory begins by rejecting the assumption that motivation is a single quantity that a manager raises or lowers. It distinguishes the quality of motivation from its amount. A person who works hard because the task matters to them and a person who works equally hard to avoid a reprimand are not in the same state, and the theory predicts that they will differ in persistence, in creativity, in wellbeing and in what happens when the external pressure is removed.
The mechanism is three basic psychological needs: autonomy, competence and relatedness. Autonomy is the experience of acting from one's own endorsement rather than under pressure. Competence is the experience of effectiveness. Relatedness is the experience of being connected to and valued by others. Conditions that satisfy these needs move motivation towards the autonomous end of a continuum; conditions that thwart them move it towards control or towards amotivation.
What makes the theory important for organizational research is its claim about incentives. Rewards, deadlines, surveillance and evaluation can undermine intrinsic motivation when they are experienced as controlling, and can support it when they are experienced as informational. The theory does not say that pay is harmful. It says that the functional significance of pay depends on how it is administered, and that this is an empirical matter with measurable moderators.
The theory is unusually broad. It is presented by its authors as a macro-theory built from six mini-theories, covering intrinsic motivation, internalization, individual differences, need satisfaction, goal contents and relationships. That breadth is a strength for explanation and a difficulty for testing, and a doctoral student should know from the start which mini-theory the study actually engages.
تبدأ نظرية تقرير المصير برفض الافتراض بأن الدافعية كمّيةٌ واحدة يرفعها المدير أو يخفضها. فهي تميّز نوع الدافعية من مقدارها. فمن يجتهد لأن العمل يعنيه ومن يجتهد بالقدر نفسه اتّقاءَ توبيخٍ ليسا في حالٍ واحدة، وتتنبّأ النظرية بأنهما يختلفان في المثابرة والإبداع والعافية، وفيما يقع حين يُرفَع الضغط الخارجي.
والآلية ثلاثُ حاجاتٍ نفسية أساسية: الاستقلالية والكفاءة والانتماء. فالاستقلالية خبرةُ الفعل عن إقرارٍ ذاتي لا تحت ضغط. والكفاءة خبرةُ الفاعلية. والانتماء خبرةُ الاتصال بالآخرين والتقدير منهم. والظروف التي تُشبع هذه الحاجات تحرّك الدافعية نحو الطرف المستقلّ من متّصل، والظروف التي تُحبطها تحرّكها نحو التحكّم أو نحو انعدام الدافعية.
وما يجعل النظرية مهمّةً للبحث التنظيمي دعواها في الحوافز. فالمكافآت والمواعيد النهائية والمراقبة والتقويم قد تقوّض الدافعية الداخلية حين تُخبَر متحكِّمة، وقد تدعمها حين تُخبَر مُخبِرة. ولا تقول النظرية إن الأجر ضارّ، بل تقول إن الدلالة الوظيفية للأجر تتوقّف على طريقة إدارته، وإن هذا أمرٌ تجريبي له معدِّلاتٌ قابلة للقياس.
والنظرية واسعةٌ على نحوٍ غير معتاد. فيقدّمها مؤلّفاها نظريةً كبرى مبنيّةً من ستّ نظريات صغرى، تغطّي الدافعية الداخلية والاستدخال والفروق الفردية وإشباع الحاجات ومضامين الأهداف والعلاقات. وهذا الاتساع قوّةٌ في التفسير وصعوبةٌ في الاختبار، وعلى طالب الدكتوراه أن يعرف منذ البداية أيّ نظريةٍ صغرى تشتبك بها دراسته فعلًا.
Deci, 1971. The laboratory experiments in which students paid to solve puzzles spent less free time on them afterwards than students who were not paid. The result, later called the undermining effect, contradicted the reinforcement view that a reward can only strengthen the behaviour it follows, and it is the empirical seed of everything that came after.
Deci and Ryan, 1985. The book that assembled the findings into a theory. Cognitive evaluation theory explained the undermining effect by the meaning of the reward: a controlling reward shifts the perceived locus of causality outward, an informational one supports competence. The book also introduced the claim that autonomy, competence and relatedness are needs in the strict sense, meaning nutrients whose absence produces measurable harm.
Ryan and Connell, 1989. The paper that gave the theory its continuum. Extrinsic motivation was split into external, introjected, identified and integrated regulation, ordered by how far the person has internalized the reason for acting. This was the move that made the theory usable at work, where most tasks are not intrinsically interesting and the question is how well the reasons for doing them have been taken in.
Eisenberger and Cameron, 1996, against Deci, Koestner and Ryan, 1999. The serious dispute. Eisenberger and Cameron's meta-analysis concluded that the undermining effect was largely a myth confined to narrow conditions. Deci, Koestner and Ryan's meta-analysis of 128 experiments answered that expected, tangible, contingent rewards reliably reduce free-choice intrinsic motivation, while verbal rewards increase it. The exchange settled the descriptive point for laboratory tasks and left open how far it travels to paid employment, which is the question a doctoral student should still treat as live.
Gagné and Deci, 2005. The translation into work motivation, with the argument that autonomous extrinsic motivation, not intrinsic motivation, is the realistic target in organizations, and that the design of jobs, feedback and pay determines whether internalization occurs.
Deci, Olafsen and Ryan, 2017. The review that took stock of the workplace evidence, acknowledged that the link to performance is weaker and more conditional than the link to wellbeing, and set out the research agenda on need frustration as a construct distinct from low satisfaction.
ديسي، ١٩٧١. التجارب المخبرية التي أمضى فيها طلابٌ دُفع لهم أجرٌ لحلّ الألغاز وقتًا حرًّا عليها أقلَّ مما أمضاه من لم يُدفَع لهم. وناقضت النتيجة، التي سُمّيت لاحقًا أثر التقويض، رؤيةَ التعزيز القائلة إن المكافأة لا تقدر إلا على تقوية السلوك الذي تعقبه، وهي البذرة التجريبية لكل ما تلا.
ديسي وريان، ١٩٨٥. الكتاب الذي جمع النتائج في نظرية. ففسّرت نظرية التقويم المعرفي أثرَ التقويض بمعنى المكافأة: فالمكافأة المتحكِّمة تنقل موضع السببية المدرَك إلى الخارج، والمُخبِرة تدعم الكفاءة. وقدّم الكتاب كذلك دعوى أن الاستقلالية والكفاءة والانتماء حاجاتٌ بالمعنى الدقيق، أي مغذّياتٌ ينتج عن غيابها ضررٌ قابل للقياس.
ريان وكونيل، ١٩٨٩. الورقة التي أعطت النظرية متّصلها. فقُسمت الدافعية الخارجية إلى تنظيمٍ خارجي ومستدخَل ومتماهٍ ومتكامل، مرتّبةً بمقدار ما استدخل الشخصُ سببَ الفعل. وهذه هي النقلة التي جعلت النظرية صالحةً في العمل، حيث أكثر المهامّ ليست ممتعةً في ذاتها والسؤال هو مدى تمثّل أسباب أدائها.
آيزنبرغر وكاميرون، ١٩٩٦، في مقابل ديسي وكوستنر وريان، ١٩٩٩. النزاع الجادّ. فخلص تحليل آيزنبرغر وكاميرون البعدي إلى أن أثر التقويض أسطورةٌ في معظمه محصورةٌ في شروطٍ ضيّقة. وأجاب تحليل ديسي وكوستنر وريان البعدي لمئةٍ وثمانٍ وعشرين تجربة بأن المكافآت المتوقَّعة الملموسة المشروطة تخفض الدافعية الداخلية في الاختيار الحرّ باطّراد، بينما ترفعها المكافآت اللفظية. وحسم التبادلُ النقطةَ الوصفية للمهامّ المخبرية وترك مفتوحًا مدى انتقالها إلى العمل المأجور، وهو السؤال الذي ينبغي لطالب الدكتوراه أن يعدّه حيًّا إلى الآن.
غانييه وديسي، ٢٠٠٥. الترجمة إلى دافعية العمل، مع الحجّة بأن الدافعية الخارجية المستقلّة، لا الداخلية، هي الهدف الواقعي في المنظمات، وأن تصميم الوظائف والتغذية الراجعة والأجر يحدّد هل يقع الاستدخال.
ديسي وأولافسن وريان، ٢٠١٧. المراجعة التي جردت أدلّة مكان العمل، وأقرّت بأن الصلة بالأداء أضعف وأكثر اشتراطًا من الصلة بالعافية، ووضعت أجندة البحث في إحباط الحاجات بناءً متمايزًا عن انخفاض الإشباع.
Three needs, one continuum. The theory's engine is the relation between need satisfaction and the type of regulation. When a social context supports autonomy, gives usable competence feedback and signals belonging, the person internalizes the reasons for acting and regulation moves down the continuum below. When the context pressures, evaluates without information or isolates, regulation stays external or collapses into amotivation.
| Regulation | Where the reason sits | What sustains the behaviour | Quality |
|---|---|---|---|
| Amotivation | Nowhere; no perceived link between action and outcome | Nothing; effort is seen as pointless | None |
| External | Reward or punishment administered by others | Compliance to obtain the bonus or avoid the penalty | Controlled |
| Introjected | Internal pressure, guilt, contingent self-worth | Avoidance of shame, protection of self-worth | Controlled |
| Identified | Personal endorsement of the goal | Acceptance of the goal as personally important | Autonomous |
| Integrated | Congruence with other values and identity | Fit with the person's wider values and sense of self | Autonomous |
| Intrinsic | The activity itself | Interest and enjoyment in the work for its own sake | Autonomous |
The functional significance of events. Cognitive evaluation theory holds that any external event, a bonus, a deadline, a performance review, a word of praise, carries two aspects: a controlling aspect that pressures toward a specific outcome, and an informational aspect that conveys competence. Which aspect is salient depends on how the event is administered and how it is perceived, not on the event itself. A bonus attached to a target with close monitoring is controlling. The same bonus given after the fact, with recognition of what was accomplished, is closer to informational.
Need frustration is not low satisfaction. Later work separates the absence of nourishment from active thwarting. A job that offers little autonomy leaves the need unmet; a supervisor who humiliates actively frustrates it. The two have different consequences, with frustration predicting ill-being and defensive behaviour that mere low satisfaction does not, and they require separate measures.
ثلاث حاجات، ومتّصلٌ واحد. محرّك النظرية العلاقةُ بين إشباع الحاجات ونوع التنظيم. فحين يدعم السياقُ الاجتماعي الاستقلالية، ويقدّم تغذيةً راجعة عن الكفاءة صالحةً للاستعمال، ويشير إلى الانتماء، يستدخل الشخصُ أسبابَ الفعل وينتقل التنظيم نزولًا في المتّصل أدناه. وحين يضغط السياق، أو يقوّم بلا معلومة، أو يعزل، يبقى التنظيم خارجيًّا أو ينهار إلى انعدام الدافعية.
| التنظيم | أين يقع السبب | ما يُديم السلوك | النوع |
|---|---|---|---|
| انعدام الدافعية | لا موضع له؛ لا صلة مدرَكة بين الفعل والنتيجة | لا شيء؛ فالجهد يُرى عبثًا | لا شيء |
| خارجي | مكافأةٌ أو عقوبة يديرها الآخرون | امتثالٌ لنيل المكافأة أو اتّقاء العقوبة | متحكَّم فيه |
| مستدخَل | ضغطٌ داخلي وشعورٌ بالذنب وقيمةٌ ذاتية مشروطة | اتّقاءُ الخجل وصونُ قيمة الذات | متحكَّم فيه |
| متماهٍ | إقرارٌ شخصي بالهدف | قبولُ الهدف بوصفه مهمًّا شخصيًّا | مستقلّ |
| متكامل | انسجامٌ مع سائر القيم والهوية | توافقٌ مع قيم الشخص الأوسع وإحساسه بذاته | مستقلّ |
| داخلي | النشاط نفسه | اهتمامٌ بالعمل ومتعةٌ فيه لذاته | مستقلّ |
الدلالة الوظيفية للأحداث. ترى نظرية التقويم المعرفي أن كل حدثٍ خارجي، مكافأةً كان أو موعدًا نهائيًّا أو مراجعةَ أداء أو كلمةَ ثناء، يحمل وجهين: وجهًا متحكِّمًا يضغط نحو نتيجةٍ بعينها، ووجهًا مُخبِرًا ينقل الكفاءة. وأيُّ الوجهين يبرز يتوقّف على طريقة إدارة الحدث وطريقة إدراكه لا على الحدث نفسه. فمكافأةٌ مربوطة بمستهدَفٍ مع مراقبةٍ لصيقة متحكِّمة. والمكافأةُ نفسها بعد الإنجاز، مع اعترافٍ بما تحقّق، أقربُ إلى المُخبِرة.
وإحباط الحاجة ليس انخفاضَ إشباعها. يفصل العمل اللاحق غيابَ التغذية عن الإعاقة الفاعلة. فوظيفةٌ قليلة الاستقلالية تترك الحاجة غير مشبَعة؛ ومشرفٌ يُهين يُحبطها فعلًا. وللأمرين عواقب مختلفة، إذ يتنبّأ الإحباط باعتلال العافية والسلوك الدفاعي مما لا يتنبّأ به مجرّد انخفاض الإشباع، ويقتضيان مقياسين منفصلين.
The design that works follows need satisfaction over time or manipulates the context. Diary and longitudinal studies that measure need satisfaction at one point and motivation, wellbeing or performance at a later point, with the earlier level of the outcome controlled, allow the ordering the theory asserts. Field experiments that change how a reward or a feedback system is administered, holding its amount constant, test cognitive evaluation theory directly and are rare in organizational settings. Both are feasible for a doctoral project with access to one organization.
The design that fails is the single cross-sectional survey. Need satisfaction, motivation type and outcome measured on the same questionnaire from the same respondent at one moment share method variance and cannot separate cause from consequence. A satisfied and motivated employee reports a supportive supervisor; a supportive supervisor produces a satisfied and motivated employee; the survey cannot tell which. A large share of the published work has this structure, which is why the review literature calls for more than it finds.
Measurement. The multidimensional work motivation scale and the work-related basic need satisfaction scales are the established instruments, with validated Arabic translations in several studies. Autonomy support is usually measured from the subordinate's perspective, which is defensible since the theory concerns perceived context, but a supervisor-reported or observed measure alongside it strengthens the design considerably.
Angles where a Gulf setting is distinctive on the theory's own terms.
التصميم الذي ينجح يتتبّع إشباع الحاجات عبر الزمن أو يتلاعب بالسياق. فدراسات اليوميات والدراسات الطولية التي تقيس إشباع الحاجات في نقطةٍ والدافعية أو العافية أو الأداء في نقطةٍ لاحقة، مع ضبط المستوى السابق للنتيجة، تتيح الترتيب الذي تدّعيه النظرية. والتجارب الميدانية التي تغيّر طريقة إدارة مكافأةٍ أو نظام تغذيةٍ راجعة مع ثبات مقدارها تختبر نظرية التقويم المعرفي مباشرةً، وهي نادرةٌ في السياقات التنظيمية. وكلاهما ممكنٌ لمشروع دكتوراه له منفذٌ إلى منظمةٍ واحدة.
والتصميم الذي يخفق هو المسح المقطعي الواحد. فإشباع الحاجات ونوع الدافعية والنتيجة المقيسةُ في استبانةٍ واحدة من المستجيب نفسه في لحظةٍ واحدة تشترك في تباين الطريقة ولا تستطيع فصل السبب عن الأثر. فالموظف المشبَع المتحفّز يبلغ عن مشرفٍ داعم؛ والمشرف الداعم ينتج موظفًا مشبَعًا متحفّزًا؛ والمسح لا يميّز أيّهما. وحصّةٌ كبيرة من المنشور على هذه البنية، ولهذا تطلب أدبياتُ المراجعة أكثر مما تجد.
القياس. مقياس دافعية العمل متعدّد الأبعاد ومقاييس إشباع الحاجات الأساسية في العمل هما الأداتان الراسختان، ولهما ترجماتٌ عربية مُتحقَّقٌ منها في دراساتٍ عدّة. ويُقاس دعمُ الاستقلالية عادةً من منظور المرؤوس، وهذا مقبولٌ لأن النظرية في السياق المدرَك، غير أن مقياسًا يبلغ عنه المشرف أو يُلاحَظ إلى جانبه يقوّي التصميم كثيرًا.
زوايا يتميّز فيها السياق الخليجي بمنطق النظرية نفسه.
The undermining effect is smaller and more conditional outside the laboratory. The meta-analytic evidence for it comes overwhelmingly from short tasks with students and free-choice periods measured in minutes. Cerasoli, Nicklin and Ford's 40-year meta-analysis found that intrinsic motivation and incentives jointly predict performance, that incentives matter more for quantity and intrinsic motivation more for quality, and that indirectly salient incentives do not crowd out intrinsic motivation. The strong claim that pay for performance backfires is not what the evidence supports; the conditional claim is.
The universality of the needs is asserted more firmly than it is demonstrated. The theory holds that autonomy is a need in every culture. Cross-cultural work has found that need satisfaction predicts wellbeing across many samples, which supports the claim, but also that the meaning and the expression of autonomy vary, and that choice is valued differently in interdependent settings. A study in a Gulf context should treat this as something to examine rather than to assume in either direction.
The performance link is weaker than the wellbeing link. The theory's own reviews concede this. Autonomous motivation predicts persistence, wellbeing and citizenship behaviour well and task performance modestly. Claims that autonomy support raises output should be made with the effect sizes in view.
Breadth makes falsification difficult. Six mini-theories, a continuum, three needs and a distinction between satisfaction and frustration give the framework the resources to accommodate most results. The remedy is to state in advance which mini-theory the study tests and which result would count against it.
Measurement rests on self-report of internal states. Regulation type is inferred from respondents' reports of their reasons, and the continuum's simplex structure has been questioned. Alternatives such as profile analysis of motivation types exist and are underused.
It is a theory of psychological needs, not of economic ones. Pay, security and fairness enter the theory only through their effect on the three needs. Where income is the binding constraint, as it is for much of a low-wage expatriate workforce, the theory is silent about the thing that matters most.
أثر التقويض أصغر وأكثر اشتراطًا خارج المختبر. فالأدلّة التحليلية البعدية عليه تأتي في معظمها الغالب من مهامّ قصيرة مع طلاب وفترات اختيارٍ حرّ تُقاس بالدقائق. ووجد تحليل سيراسولي ونيكلين وفورد البعدي لأربعين سنة أن الدافعية الداخلية والحوافز تتنبّآن بالأداء معًا، وأن الحوافز أهمّ للكمّية والدافعية الداخلية أهمّ للجودة، وأن الحوافز غير البارزة مباشرةً لا تزاحم الدافعية الداخلية. فالدعوى القوية بأن أجر الأداء ينقلب على صاحبه ليست ما تسنده الأدلّة؛ بل الدعوى المشروطة.
وعالمية الحاجات تُدّعى بأثبت مما تُبرهَن. فالنظرية ترى أن الاستقلالية حاجةٌ في كل ثقافة. وقد وجد العمل عبر الثقافات أن إشباع الحاجات يتنبّأ بالعافية في عيّناتٍ كثيرة، وهذا يسند الدعوى، لكنه وجد كذلك أن معنى الاستقلالية وتعبيرها يختلفان، وأن الاختيار يُقدَّر تقديرًا مختلفًا في السياقات المتكافلة. والدراسةُ في سياقٍ خليجي ينبغي أن تعامل هذا أمرًا يُفحَص لا يُفترَض في أيٍّ من الاتجاهين.
وصلة الأداء أضعف من صلة العافية. ومراجعات النظرية نفسها تقرّ بهذا. فالدافعية المستقلّة تتنبّأ بالمثابرة والعافية وسلوك المواطنة تنبّؤًا حسنًا، وبأداء المهمّة تنبّؤًا متواضعًا. والدعاوى بأن دعم الاستقلالية يرفع الإنتاج ينبغي أن تُقال وأحجام الأثر في المنظور.
والاتساع يصعّب التكذيب. فستّ نظريات صغرى، ومتّصل، وثلاث حاجات، وتمييزٌ بين الإشباع والإحباط، تعطي الإطار موارد لاستيعاب أكثر النتائج. والعلاج أن يُذكر مقدَّمًا أيّ نظريةٍ صغرى تختبرها الدراسة وأيّ نتيجةٍ تُعَدّ ضدّها.
والقياس يقوم على التبليغ الذاتي عن حالاتٍ داخلية. فنوع التنظيم يُستنتج من تبليغ المستجيبين عن أسبابهم، وبنية البسيط في المتّصل مطعونٌ فيها. وتوجد بدائل مثل تحليل الأنماط لأنواع الدافعية وهي قليلة الاستعمال.
وهي نظريةٌ في الحاجات النفسية لا الاقتصادية. فالأجر والأمان والعدالة لا تدخل النظرية إلا بأثرها في الحاجات الثلاث. وحيث يكون الدخل هو القيد الملزِم، كما هو لكثيرٍ من القوى العاملة الوافدة منخفضة الأجر، تصمت النظرية عن أهمّ ما يهمّ.