Equity theory makes a claim that is narrower than its name suggests. It does not say that people want to be treated well. It says that people evaluate what they receive by comparing the ratio of their outcomes to their inputs against the same ratio for someone else, and that a mismatch between the two ratios produces a state of tension they are motivated to remove. The comparison, not the absolute amount, is the unit of analysis.
The consequence for organizations is that pay, promotion and recognition are never received in isolation. An employee who learns that a colleague with the same tenure earns more will experience a raise as an insult if it leaves the gap in place. The same employee will accept a lower absolute figure if the referent is seen to receive less. Equity theory explains why compensation systems that are generous in aggregate still produce grievance, and why secrecy about pay is so persistent a management preference.
The theory belongs to the family of social exchange and cognitive consistency theories from the early 1960s, and it carries their assumptions: that people keep a ledger, that the ledger is compared, and that an unbalanced ledger is uncomfortable. It is the origin of the modern organizational justice literature, which has since divided fairness into distributive, procedural and interactional forms. Equity theory is the distributive branch. It remains the most economical statement of why a difference in outcomes that an outsider would call small can produce a response that an outsider would call large.
تقدّم نظرية العدالة دعوى أضيقَ مما يوحي به اسمها. فهي لا تقول إن الناس يريدون معاملةً حسنة، بل تقول إن الناس يقوّمون ما يتلقّونه بمقارنة نسبة مخرجاتهم إلى مدخلاتهم بالنسبة نفسها عند شخصٍ آخر، وإن التفاوت بين النسبتين يولّد توتّرًا يدفعهم إلى إزالته. فالمقارنةُ، لا المقدارُ المطلق، هي وحدة التحليل.
واللازمُ على المنظمات أن الأجر والترقية والتقدير لا تُتلقّى منعزلةً قطّ. فموظّفٌ يعلم أن زميلًا له في مدّة خدمته نفسها يتقاضى أكثر منه يستقبل الزيادةَ إهانةً إن أبقت الفجوة على حالها. والموظّفُ نفسه يقبل رقمًا مطلقًا أدنى إذا رأى المرجعَ يتلقّى أقلّ. وتفسّر نظرية العدالة لماذا تُنتج أنظمةُ التعويض السخيةُ في مجموعها تظلّمًا، ولماذا تظلّ سرّيةُ الأجور تفضيلًا إداريًّا بهذا الثبات.
وتنتمي النظرية إلى أسرة نظريات التبادل الاجتماعي والاتّساق المعرفي من مطلع الستّينيات، وتحمل افتراضاتها: أن الناس يمسكون دفترًا، وأن الدفتر يُقارَن، وأن الدفتر غير المتوازن مزعج. وهي أصلُ أدبيات العدالة التنظيمية الحديثة التي قسّمت الإنصاف منذئذٍ إلى توزيعيّ وإجرائيّ وتفاعليّ. فنظرية العدالة هي الفرع التوزيعي. وتبقى أوجزَ بيانٍ لسبب أن فرقًا في المخرجات يسمّيه الغريب صغيرًا قد يُنتج استجابةً يسمّيها الغريب كبيرة.
Festinger, 1954 and 1957. Two roots in one author. Social comparison theory supplies the claim that people evaluate themselves against others when objective standards are absent. Cognitive dissonance supplies the claim that inconsistency between cognitions is aversive and motivates change. Equity theory is, in large part, dissonance applied to the specific cognition of an exchange ratio.
Homans, 1961. Social Behaviour: Its Elementary Forms introduced distributive justice as a rule of exchange: rewards should be proportional to investments, and a person who finds the rule violated to his disadvantage will display anger. Homans supplied the proportionality idea and the emotional prediction, though not the formal comparison.
Adams, 1963 and 1965. The two statements of the theory proper. The 1963 paper set out the input and outcome ratio and the prediction of tension. The 1965 chapter in Advances in Experimental Social Psychology added the list of responses to inequity, the treatment of overpayment, and the laboratory evidence from piece-rate and hourly pay experiments. Almost every later citation refers to the 1965 chapter.
Walster, Berscheid and Walster, 1973 and 1978. The extension into a general theory of social relationships, with a reformulated equity equation designed to handle negative inputs and a stronger claim about the restoration of equity by the advantaged party. This version travelled into social psychology and intimate relationships and is less used in organizational work.
Huseman, Hatfield and Miles, 1987. The equity sensitivity construct: the observation that people differ in how much inequity they tolerate and in which direction. Benevolents accept being under-rewarded, entitleds expect to be over-rewarded, and only the equity sensitives behave as Adams described. This is the most important modification because it explains much of the variance the original theory left unexplained.
Greenberg, 1987 and 1990. The taxonomy paper that placed equity theory as one cell of a wider organizational justice field, and the field study of employee theft after a pay cut that gave the theory its most convincing behavioral evidence. Greenberg's work also carries the serious critique: distributive comparison is only one of the ways people judge fairness, and often not the most important one. Procedural and interactional justice frequently predict attitudes and behavior better than the outcome ratio does.
فستنجر، ١٩٥٤ و١٩٥٧. جذران عند مؤلّفٍ واحد. فنظرية المقارنة الاجتماعية تقدّم الدعوى بأن الناس يقوّمون أنفسهم بغيرهم حين تغيب المعايير الموضوعية. والتنافر المعرفي يقدّم الدعوى بأن التعارض بين الإدراكات منفّر ويحفّز التغيير. ونظرية العدالة في معظمها تنافرٌ مطبَّق على إدراكٍ بعينه هو نسبة التبادل.
هومانز، ١٩٦١. قدّم كتاب «السلوك الاجتماعي: صوره الأوّلية» العدالةَ التوزيعية قاعدةً للتبادل: ينبغي أن تتناسب المكافآت مع الاستثمارات، ومَن يجد القاعدة منتهَكةً في غير صالحه يُظهر الغضب. فقدّم هومانز فكرة التناسب والتنبّؤ الانفعالي، لا المقارنة الصورية.
آدمز، ١٩٦٣ و١٩٦٥. البيانان للنظرية نفسها. فورقة ١٩٦٣ وضعت نسبة المدخلات والمخرجات والتنبّؤ بالتوتّر. وفصل ١٩٦٥ في سلسلة «تقدّمات في علم النفس الاجتماعي التجريبي» أضاف قائمة الاستجابات لعدم العدالة، ومعالجة الأجر الزائد، والأدلّة المختبرية من تجارب الأجر بالقطعة والأجر بالساعة. وتكاد كلُّ الاستشهادات اللاحقة تحيل إلى فصل ١٩٦٥.
والستر وبيرشايد ووالستر، ١٩٧٣ و١٩٧٨. التوسيع إلى نظريةٍ عامّة في العلاقات الاجتماعية، بمعادلة عدالةٍ مُعادة الصياغة لمعالجة المدخلات السالبة، ودعوى أقوى في استعادة الطرف المحظوظ للعدالة. وانتقلت هذه الصيغة إلى علم النفس الاجتماعي والعلاقات الحميمة، وهي أقلّ استعمالًا في العمل التنظيمي.
هيوزمان وهاتفيلد ومايلز، ١٩٨٧. بِناء الحساسية للعدالة: ملاحظةُ أن الناس يختلفون في مقدار ما يحتملونه من عدم العدالة وفي اتجاهه. فالمحسنون يقبلون أن يُكافَؤوا دون حقّهم، والمستحِقّون يتوقّعون أن يُكافَؤوا فوق حقّهم، والحسّاسون للعدالة وحدهم يسلكون كما وصف آدمز. وهذا أهمّ التعديلات لأنه يفسّر كثيرًا من التباين الذي تركته النظرية الأصلية بلا تفسير.
غرينبرغ، ١٩٨٧ و١٩٩٠. ورقةُ التصنيف التي وضعت نظرية العدالة خانةً واحدة في حقلٍ أوسع هو العدالة التنظيمية، والدراسةُ الميدانية لسرقة الموظفين بعد خفض الأجور التي أعطت النظرية أقنعَ أدلّتها السلوكية. ويحمل عملُ غرينبرغ كذلك النقدَ الجادّ: فالمقارنة التوزيعية واحدةٌ فحسب من طرق حكم الناس على الإنصاف، وكثيرًا ما ليست الأهمّ. فالعدالة الإجرائية والتفاعلية تتنبّآن بالاتجاهات والسلوك في أحيانٍ كثيرة خيرًا مما تفعل نسبةُ المخرجات.
The person compares the ratio of own outcomes to own inputs with the ratio of a referent other's outcomes to that other's inputs. Equity exists when the ratios are perceived as equal. Inequity exists when they differ in either direction. The formula uses perceived quantities throughout: an input counts only if the person recognizes it as relevant, and an outcome counts only if it is seen as one. The referent is chosen by the person, not by the organization.
| Component | What it includes | What determines it |
|---|---|---|
| Inputs | Effort, skill, education, experience, seniority, loyalty, time, risk borne | Whatever the person believes to be a legitimate contribution and expects to be recognized |
| Outcomes | Pay, benefits, status, recognition, interesting work, security, favourable treatment | Whatever the person perceives as received in return, including negative outcomes such as monotony |
| Referent other | A colleague, a peer elsewhere, an occupational norm, the person's own past self, a hypothetical standard | Availability of information and similarity; the referent can change over time and there may be several at once |
Responses to inequity. Adams listed six. The person may alter inputs, reducing effort when underpaid or raising it when overpaid. The person may alter outcomes, seeking a raise, taking unauthorized ones, or lowering the value placed on what is received. The person may cognitively distort own inputs or outcomes, or distort the referent's. The person may act on the referent, pressuring the colleague to work more or less. The person may change the referent to one that restores balance. Or the person may leave the field: absence, transfer, resignation. The theory predicts that the response chosen will be the least costly one that restores the ratio, which is why cognitive distortion is common and resignation is rare.
Thresholds and tolerance. The theory as formalized by Adams has no threshold: any perceived difference produces some tension. In practice a zone of tolerance exists, its width varies by person, and the equity sensitivity literature is the attempt to measure that variation. For research purposes the operative prediction is that tension, and therefore behavior, rises with the size of the perceived gap rather than switching on at a point.
يقارن الشخص نسبة مخرجاته إلى مدخلاته بنسبة مخرجات المرجع الآخر إلى مدخلاته. فتقوم العدالة حين تُدرَك النسبتان متساويتين، ويقوم عدمُ العدالة حين تختلفان في أيّ اتجاه. وتستعمل الصيغة كمّياتٍ مُدرَكةً في كل موضع: فلا يُعَدّ المدخلُ إلا إذا رآه الشخص ذا صلة، ولا يُعَدّ المخرجُ إلا إذا رآه مخرجًا. والمرجعَ يختاره الشخص لا المنظمة.
| المكوّن | ما يشمله | ما يحدّده |
|---|---|---|
| المدخلات | الجهد والمهارة والتعليم والخبرة والأقدمية والولاء والوقت والمخاطرة المتحمَّلة | كلُّ ما يعتقد الشخص أنه إسهامٌ مشروع ويتوقّع الاعتراف به |
| المخرجات | الأجر والمزايا والمكانة والتقدير والعمل الشائق والأمان والمعاملة الحسنة | كلُّ ما يدرك الشخص أنه تلقّاه في المقابل، ومنه مخرجاتٌ سالبة كالرتابة |
| المرجع الآخر | زميل، أو نظيرٌ في مكانٍ آخر، أو عُرفٌ مهني، أو ذاتُ الشخص الماضية، أو معيارٌ افتراضي | توافرُ المعلومة والتشابه؛ وقد يتغيّر المرجع بمرور الوقت وقد يتعدّد في آنٍ واحد |
الاستجابات لعدم العدالة. عدّد آدمز ستًّا. فقد يغيّر الشخص مدخلاته، فيقلّل الجهد إذا بُخس أو يزيده إذا زِيد له. وقد يغيّر مخرجاته، فيطلب زيادةً، أو يأخذ ما لم يُؤذَن له فيه، أو يخفض قيمة ما يتلقّاه في نفسه. وقد يشوّه معرفيًّا مدخلاته أو مخرجاته، أو يشوّه مدخلات المرجع ومخرجاته. وقد يعمل على المرجع، فيضغط على الزميل ليعمل أكثر أو أقلّ. وقد يبدّل المرجع بآخر يعيد التوازن. أو قد يغادر الميدان: غيابًا أو نقلًا أو استقالة. وتتنبّأ النظرية بأن الاستجابة المختارة هي الأقلُّ كلفةً مما يعيد النسبة، ولهذا شاع التشويه المعرفي وندرت الاستقالة.
العتبات والتحمّل. ليس في النظرية كما صاغها آدمز عتبة: فكلُّ فرقٍ مُدرَك يولّد بعض التوتّر. وفي الواقع توجد منطقةُ تحمّل يختلف اتّساعها من شخصٍ إلى آخر، وأدبياتُ الحساسية للعدالة محاولةٌ لقياس ذلك الاختلاف. ولأغراض البحث فالتنبّؤ العامل أن التوتّر، ومن ثَمّ السلوك، يرتفع بحجم الفجوة المُدرَكة لا أنه ينطلق عند نقطة.
The designs that work manipulate the ratio or observe an exogenous change in it. The laboratory tradition manipulated pay basis and told participants they were over- or under-qualified, then measured output. The field tradition, at its best, found an organization that cut pay for some units and not others and measured theft, absence or turnover before and after. Pay transparency events, where salary information becomes public at a known date, are the modern equivalent: the referent's outcomes become observable for some employees and not others, and the theory predicts who reacts and how.
The design that fails is the cross-sectional perception survey. Asking employees whether their pay is fair and correlating the answer with satisfaction or intention to quit is the most common use of the theory and the least informative. Both variables are self-reports collected at the same time, the fairness item is close to a restatement of the satisfaction item, and nothing in the design identifies which referent the respondent had in mind. A result from this design is consistent with the theory and with nearly any rival.
Use the extensions rather than the original alone. Equity sensitivity as a moderator, and procedural justice as a competing predictor, should both appear in any design that wants to say something beyond what was known in 1965. A study that finds an underpayment effect has confirmed the theory. A study that shows the effect is confined to equity sensitives and absent among benevolents, or that a fair procedure removes it, has added to it.
Angles that the theory's own logic makes distinctive in a Gulf setting.
التصاميم التي تنجح تتلاعب بالنسبة أو تلاحظ تغيّرًا خارجيًّا فيها. فقد تلاعب التقليدُ المختبري بأساس الأجر، وأخبر المشاركين أنهم فوق المؤهَّل أو دونه، ثم قاس الإنتاج. والتقليدُ الميداني في أحسن أحواله وجد منظمةً خفضت أجور بعض الوحدات دون بعض، وقاس السرقة أو الغياب أو الدوران قبل ذلك وبعده. وأحداثُ شفافية الأجور، حين تصير معلوماتُ الرواتب علنيةً في تاريخٍ معلوم، هي النظير الحديث: فمخرجات المرجع تصير مرئيةً لبعض الموظفين دون بعض، والنظرية تتنبّأ بمن يستجيب وكيف.
والتصميم الذي يخفق هو مسح الإدراكات المقطعي. فسؤالُ الموظفين هل أجرهم عادل، وربطُ الجواب بالرضا أو نيّة الترك، هو أشيع استعمالٍ للنظرية وأقلُّه إخبارًا. فالمتغيّران تقريران ذاتيان جُمعا في وقتٍ واحد، وبندُ الإنصاف قريبٌ من إعادة صياغة بند الرضا، ولا شيء في التصميم يعيّن أيّ مرجعٍ كان في ذهن المجيب. والنتيجةُ من هذا التصميم متّسقةٌ مع النظرية ومع كلّ منافسٍ تقريبًا.
واستعمل التوسيعات لا الأصل وحده. فالحساسية للعدالة مُعدِّلًا، والعدالةُ الإجرائية متنبّئًا منافسًا، ينبغي أن تظهرا في أيّ تصميمٍ يريد أن يقول شيئًا يتجاوز ما كان معلومًا عام ١٩٦٥. فدراسةٌ تجد أثرًا للبخس قد أكّدت النظرية. ودراسةٌ تبيّن أن الأثر مقصورٌ على الحسّاسين للعدالة وغائبٌ عند المحسنين، أو أن إجراءً عادلًا يزيله، قد أضافت إليها.
زوايا يجعلها منطقُ النظرية نفسه متميّزةً في سياقٍ خليجي.
The overpayment prediction largely failed. Adams expected overpaid people to feel guilt and raise their inputs. The laboratory results that supported this were small, short-lived, and open to the alternative reading that participants were reacting to a threat to their self-image as qualified rather than to inequity. Field evidence of sustained overpayment effects is close to absent. In practice the theory is a theory of underpayment, and it should be presented as such.
The referent is unspecified, which makes the prediction unfalsifiable after the fact. Any observed reaction can be reconciled with the theory by choosing a referent that produces the right ratio. Unless the referent is measured before the outcome, the theory explains everything and predicts nothing. This is the single most important design implication and the most often ignored.
Inputs and outcomes have no common scale. The ratio treats effort, education, pay and status as commensurable quantities that can be summed and divided. They are not, and people do not compute them. What the theory really claims is that people form an overall impression of proportionality, and the arithmetic is a metaphor for that impression. Treating it as an equation invites measurement that the construct cannot support.
It is distributive only. The organizational justice literature since the 1980s has shown that how an outcome was decided, and how the decision was communicated, predict attitudes and behavior independently of the outcome ratio and frequently more strongly. A fair procedure can make an unfavourable ratio acceptable. Equity theory has no place for this, and a study that uses it alone in a setting where procedures vary has omitted the stronger predictor.
The allocation norm is not universal. The theory assumes that proportionality to contribution is the fairness rule. Cross-cultural work has found that equality and need are preferred rules in many settings, particularly within close groups, and that the preference for the equity rule is itself a cultural variable. A study that imports the equity rule into a setting where equality norms govern in-group allocation has assumed its most important result.
Individual differences absorb much of the effect. The equity sensitivity findings mean that the original prediction holds for a subset of people. That is a legitimate refinement, but it also means that a null result in an unselected sample is uninformative about the theory, and that the population share of each type becomes a parameter the theory cannot supply.
تنبّؤ الأجر الزائد أخفق في معظمه. فقد توقّع آدمز أن يشعر مَن زِيد لهم بالذنب فيرفعوا مدخلاتهم. والنتائجُ المختبرية التي أيّدت ذلك كانت صغيرةً قصيرة العمر، ومفتوحةً على قراءةٍ بديلة هي أن المشاركين كانوا يستجيبون لتهديدٍ لصورتهم عن أنفسهم مؤهَّلين لا لعدم العدالة. والدليلُ الميداني على آثارٍ مستمرّة للأجر الزائد يكاد يكون معدومًا. فالنظرية في الواقع نظريةُ بخس، وينبغي أن تُعرض كذلك.
والمرجع غير محدَّد، وهذا يجعل التنبّؤ غير قابل للتكذيب بعد الواقعة. فأيُّ استجابةٍ ملحوظة يمكن التوفيق بينها وبين النظرية باختيار مرجعٍ ينتج النسبة المناسبة. وما لم يُقَس المرجع قبل النتيجة فسّرت النظرية كلَّ شيء ولم تتنبّأ بشيء. وهذا أهمّ لازمٍ تصميمي وأكثره إهمالًا.
وليس للمدخلات والمخرجات مقياسٌ مشترك. فالنسبة تعامل الجهد والتعليم والأجر والمكانة كمّياتٍ متقايسة تُجمع وتُقسم. وهي ليست كذلك، والناس لا يحسبونها. وما تدّعيه النظرية حقًّا أن الناس يكوّنون انطباعًا كلّيًّا عن التناسب، والحسابُ استعارةٌ لذلك الانطباع. ومعاملتُه معادلةً تدعو إلى قياسٍ لا يحتمله البِناء.
وهي توزيعية فحسب. فقد بيّنت أدبياتُ العدالة التنظيمية منذ الثمانينيات أن كيف تقرّرت النتيجة، وكيف أُبلغ القرار، يتنبّآن بالاتجاهات والسلوك استقلالًا عن نسبة المخرجات وبقوّةٍ أكبر في أحيانٍ كثيرة. فالإجراء العادل قد يجعل النسبة غير المواتية مقبولة. وليس في نظرية العدالة موضعٌ لهذا، والدراسةُ التي تستعملها وحدها في سياقٍ تختلف فيه الإجراءات قد أغفلت المتنبّئ الأقوى.
وقاعدة التوزيع ليست كونية. فالنظرية تفترض أن التناسب مع الإسهام هو قاعدة الإنصاف. وقد وجد العملُ عبر الثقافات أن المساواة والحاجة قاعدتان مفضَّلتان في سياقاتٍ كثيرة، لا سيّما داخل الجماعات القريبة، وأن تفضيل قاعدة العدالة نفسه متغيّرٌ ثقافي. والدراسةُ التي تستورد قاعدة العدالة إلى سياقٍ تحكم فيه أعرافُ المساواة التوزيعَ داخل الجماعة قد افترضت أهمّ نتائجها.
والفروق الفردية تمتصّ كثيرًا من الأثر. فنتائجُ الحساسية للعدالة تعني أن التنبّؤ الأصلي يصدق على فئةٍ من الناس. وذلك تنقيحٌ مشروع، لكنه يعني كذلك أن النتيجة الصفرية في عيّنةٍ غير منتقاة لا تُخبر عن النظرية شيئًا، وأن حصّة كل نمطٍ في المجتمع تصير معلمةً لا تستطيع النظرية تقديمها.