This study guide covers organizational theory, design, and behavior: how organizations create value, and how the people inside them, their cultures, personalities, jobs, pressures, and conflicts, determine whether they succeed.
The guide moves from the individual outward: what organizational behavior is, the culture that surrounds people, the personalities they bring, then the organization itself, why it exists and how it creates value, the jobs it designs, the change it must manage, and finally the stress and conflict that arise when all of these interact.
يغطّي هذا الدليل الدراسي النظرية والتصميم والسلوك التنظيمي: كيف تخلق المنظمات القيمة، وكيف يحدّد مَن بداخلها، بثقافاتهم وشخصياتهم ووظائفهم وضغوطهم وصراعاتهم، نجاحَها.
ينتقل الدليل من الفرد إلى الخارج: ما السلوك التنظيمي، والثقافة المحيطة بالأفراد، والشخصيات التي يحملونها، ثم المنظمة نفسها: لماذا توجد وكيف تخلق القيمة، والوظائف التي تصمّمها، والتغيير الذي يجب أن تديره، وأخيرًا الضغوط والصراع الناشئة من تفاعل ذلك كله.
Human behavior is everything a person emits, physical, mental, and internal responses, to the stimuli they meet. When those stimuli occur at work or in the organization, the resulting response is called organizational behavior (OB).
OB studies the influence of individuals, groups, and structure on behavior inside organizations, with one main aim: applying that knowledge to improve organizational effectiveness. The definition highlights four things: individuals and groups and their attitudes; the relationship between the environment and the organization; how far employees affect the goals; and the role of the behavioral sciences and the scientific method in studying all of this.
The stimuli can be words, actions, policies, decisions, pressures, or relationships, issued by a person, a group, or the organization as a whole. The responses differ from person to person, because each person's psychological and physical makeup differs, which is exactly why managers must study behavior rather than assume it.
السلوك الإنساني هو كل ما يصدر عن الفرد من استجابات حركية وذهنية وباطنية للمثيرات التي يتعرض لها. وإذا صادفت هذه المؤثرات الفردَ في العمل أو التنظيم الذي يعمل فيه، سُمّي سلوكه الصادر استجابةً لها السلوك التنظيمي.
يدرس السلوك التنظيمي تأثير الأفراد والجماعات والهيكل على السلوك داخل المنظمات، بهدف رئيسي واحد: تطبيق تلك المعرفة نحو تحسين فعالية المنظمة. ويبرز التعريف أربعة أمور: الأفراد والمجموعات واتجاهاتهم؛ وعلاقة البيئة بالتنظيم؛ ومدى تأثير العاملين على الأهداف؛ ودور العلوم السلوكية والأسلوب العلمي في دراسة ذلك كله.
قد تكون المؤثرات أقوالًا أو أفعالًا أو سياسات أو قرارات أو ضغوطًا أو علاقات، تصدر عن فرد أو مجموعة أو التنظيم ككل. وتختلف الاستجابات من شخص لآخر لاختلاف التكوين النفسي والجسدي، وهذا بالضبط ما يوجب على المدير دراسة السلوك لا افتراضه.
Organizational culture is the system of core values an organization embraces, the philosophy governing its policies toward employees and customers, the way tasks are managed, and the beliefs its members share in carrying them out. It is often called the "personality of the organization."
Shared values act powerfully and directly on behavior and performance, on how people dress, act, and do their jobs, and on their relations with superiors, subordinates, colleagues, and clients. Culture functions like an internal control system that warns when general behavior strays outside the limits set by the founders, and it expresses the organization's ability to create core values around which all efforts, at every level, can rally.
الثقافة التنظيمية هي منظومة القيم الأساسية التي تتبناها المنظمة، والفلسفة التي تحكم سياساتها تجاه الموظفين والعملاء، والطريقة التي تُدار بها المهام، والمعتقدات التي يتشارك أعضاء المنظمة في تنفيذها. وكثيرًا ما تُسمّى «شخصية المنظمة».
تؤثر القيم المشتركة بقوة ومباشرة في السلوك والأداء: في طريقة اللباس والتصرف وأداء الوظائف، وفي العلاقات بالرؤساء والمرؤوسين والزملاء والمتعاملين. وتعمل الثقافة مثل نظام رقابة داخلي يحذّر حين يخرج السلوك العام عن الحدود التي وضعها المؤسسون، وتعبّر عن قدرة المنظمة على إيجاد قيم أساسية تتحرك حولها كل الجهود وعلى جميع المستويات.
Personality is the distinctive patterns of a person's behavior, including the thoughts and emotions particular to them, that adapt them to the environment across life's situations; equally, it is the set of characteristics that define a person's readiness to interact and behave. People differ, one is aggressive, another loyal, a third ambitious, and those differences shape how each behaves at work.
A manager who knows the personal characteristics of their people in advance can predict their actions and reactions, and therefore guide, motivate, and deploy them according to their individual differences, using each person with competence and effectiveness toward the organization's goals.
الشخصية هي أنماط السلوك المميزة للفرد، متضمنةً الأفكار والعواطف الخاصة به، والتي تعمل على توافقه مع البيئة في مواقف الحياة المختلفة؛ وهي كذلك مجموعة الخصائص التي يتميز بها فرد معيّن وتحدّد مدى استعداده للتفاعل والسلوك. والناس يختلفون: فهذا عدواني وذاك وفيّ وثالث طموح، وهذه الفروق تشكّل سلوك كلٍّ في العمل.
المدير الذي يعرف مسبقًا الخصائص الشخصية للعاملين لديه يستطيع التنبؤ بتصرفاتهم وردود أفعالهم المختلفة، ومن ثمّ توجيههم وتحفيزهم وتوظيفهم وفق الفروق الفردية بينهم، مستفيدًا من كل فرد بكفاءة وفعالية نحو أهداف المنظمة.
An organization is a tool people use to coordinate their actions to obtain something they desire or value. Entrepreneurship is the process by which people recognize opportunities to satisfy needs, then gather and use resources to meet them.
Value creation happens in three stages, inputs, conversion, and outputs, and each stage is affected by the environment. The organizational environment is the set of forces and conditions operating beyond and within the organization's boundaries that affect its ability to acquire and use resources to create value.
Together these four factors explain why more value is created when people work together, coordinating within an organized setting, than alone.
المنظمة أداة يستخدمها الناس لتنسيق أفعالهم للحصول على شيء يرغبون فيه أو يقدّرونه. وريادة الأعمال هي العملية التي يدرك فيها الناس الفرص لتلبية الاحتياجات ثم يجمعون الموارد ويستخدمونها لتلبيتها.
يحدث خلق القيمة على ثلاث مراحل: المدخلات والتحويل والمخرجات، وتتأثر كل مرحلة بالبيئة. والبيئة التنظيمية هي مجموعة القوى والظروف العاملة خارج حدود المنظمة وداخلها والتي تؤثر على قدرتها في الحصول على الموارد واستخدامها لخلق القيمة.
وتفسّر هذه العوامل الأربعة معًا لماذا تُخلق قيمة أكبر حين يعمل الناس معًا منسّقين في بيئة منظمة مقارنةً بعملهم منفردين.
Job analysis and description is the foundation on which most management functions rest: selection and appointment, performance appraisal, wage and salary setting, training and development, and transfers and promotions.
Management must therefore collect and interpret information directly and indirectly related to every aspect of the job, and this is what is called job analysis.
Deciding to analyze jobs is a strategic decision taken in light of four considerations:
تحليل وتوصيف الوظيفة هو الأساس أو المرتكز الرئيس لأداء معظم وظائف الإدارة: الاختيار والتعيين، وتقويم الأداء، وتحديد الأجور والرواتب، والتدريب والتطوير، والنقل والترقيات.
لذا يجب أن تجمع الإدارة المعلومات ذات الصلة المباشرة وغير المباشرة بشتى جوانب الوظيفة وتفسّرها، وهذا ما يسمى تحليل العمل أو الوظائف.
قرار تحليل الوظائف قرار استراتيجي يُتخذ في ضوء أربعة اعتبارات:
Organizations now need change as a necessity, to hold their place amid rapid successive shifts in the external environment that are hard to predict or control.
Organizational change is the process by which the organization moves from its current level to a better future level, more efficient and more effective. Formally, it is "a deliberate, planned process, usually over a long period, directed at plans and policies, the structure, organizational behavior, culture, performance technology, or procedures and work conditions, in order to adapt to changes in the internal and external environment, for survival, continuity, development, and distinction."
It takes two basic forms: creating new organizational arrangements, or modifying existing ones.
Local giants illustrate managed change. One national telecommunications company set its vision on leading the digital world to enable society and the economy to flourish, and over fifteen years its deliberate transformation delivered: continuous growth in size and revenue (around 10,000 employees); expansion into global markets, more than 50 sites in over 20 countries; and heavy investment in research, development, and new products, more than 10 billion riyals on R&D in five years. The lesson: sustained change is a program, not an event.
أصبحت المنظمات في حاجة ضرورية للتغيير لتبحث عن مكانتها في ظل التغيرات السريعة المتوالية في بيئتها الخارجية، التي يصعب التنبؤ بها والتحكم فيها.
التغيير التنظيمي هو العملية التي تقوم بها المنظمة للتحرك من مستواها الحالي إلى مستوى مستقبلي أفضل، أكثر كفاءةً وفعالية. وهو رسميًا: «عملية مدروسة ومخططة لفترة زمنية طويلة عادة، تنصبّ على الخطط والسياسات، أو الهيكل التنظيمي، أو السلوك التنظيمي، أو الثقافة التنظيمية وتكنولوجيا الأداء، أو إجراءات وظروف العمل، بغرض تحقيق التكيف مع التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للبقاء والاستمرار والتطور والتميّز».
ويتخذ صورتين أساسيتين: استحداث أوضاع تنظيمية جديدة، أو تعديل أوضاع تنظيمية قائمة.
تجسّد الشركات الكبرى المحلية التغييرَ المُدار. فقد وضعت إحدى شركات الاتصالات الوطنية رؤيتها في ريادة المجال الرقمي لتمكين المجتمع والاقتصاد من الازدهار، وخلال خمس عشرة سنة أثمر تحوّلها المقصود: نموًا مستمرًا في الحجم والإيرادات (نحو 10,000 موظف)؛ وتوسعًا في الأسواق العالمية بأكثر من 50 موقعًا في أكثر من 20 دولة؛ واستثمارًا كثيفًا في البحث والتطوير والمنتجات الجديدة، أكثر من 10 مليارات ريال على البحث والتطوير في خمس سنوات. والدرس: التغيير المستدام برنامج لا حدث.
Work stress leaves a person in anxiety and tension, affecting their job performance, their relations with others in the organization, and their psychological and physical health. It touches everyone, superiors and subordinates alike, though in differing degrees, which is why it has become a core concern of both productive and service organizations.
Stress is defined as "a complex mood state a person feels, which affects their actions and changes their way of thinking", a psychological, felt state more than an external event. More fully, it is a psychological, mental, and social condition marked by psychological and physical exhaustion that can reach burnout, with feelings of distress, unhappiness, inability to cope, and dissatisfaction with oneself, the organization, or society.
Stress arises from the environment, the organization, or the person, whenever something limits their ability to keep the required pace and quality of work: inability to overcome problems, loss of control over the current situation, and inability to predict future outcomes. The specific organizational sources include:
تجعل ضغوط العمل الفرد يعيش في قلق وتوتر، فتؤثر على أدائه الوظيفي وعلاقته بالعاملين في المنظمة وصحته النفسية والجسدية. وتشمل الجميع، رؤساء ومرؤوسين، وإن بدرجات متفاوتة، ولهذا أصبحت من اهتمامات المنظمات الإنتاجية والخدمية على السواء.
يُعرَّف الضغط بأنه «حالة مزاجية معقدة يشعر بها الفرد، وتؤثر على تصرفاته، وتغيّر من طريقة تفكيره»، أي حالة نفسية شعورية أكثر من كونها حدثًا خارجيًا. وبصورة أوفى: حالة نفسية وذهنية واجتماعية تتسم بالإرهاق النفسي والبدني الذي قد يصل إلى الاحتراق الوظيفي، مع شعور بالضيق والتعاسة وعدم القدرة على التأقلم وعدم الرضا عن النفس أو المنظمة أو المجتمع.
ينشأ الضغط من البيئة أو المنظمة أو الفرد نفسه، كلما وُجد ما يحدّ من قدرته على مسايرة وتيرة العمل بالسرعة والكيفية المطلوبة: عجز عن التغلب على المشكلات، وفقدان السيطرة على الوضع الراهن، وتعذّر التكهن الدقيق بالنتائج المستقبلية. وتشمل المصادر التنظيمية المحددة:
Conflict is a phenomenon no organization escapes, because it arises inside them in many forms from the interaction of individuals and groups.
Conflict is "a direct, intentional dispute between parties or groups over a single goal, where defeating the opponent is seen as a necessary condition of reaching it." Organizational conflict is "the situation in which incompatible goals, perceptions, and feelings exist within or between groups, leading to opposition or aggressive interaction."
الصراع ظاهرة لا تخلو منها منظمة، لأنه يحدث داخلها بأشكال متعددة نتيجة تفاعل الأفراد والجماعات.
الصراع «نزاع مباشر مقصود بين أطراف وجماعات من أجل هدف واحد، وتُعتبر هزيمة الخصم شرطًا ضروريًا للتوصل إليه». والصراع التنظيمي هو «الموقف الذي توجد فيه أهداف ومدركات ومشاعر غير متوافقة داخل الجماعات أو بينها، مما يؤدي إلى التعارض أو التفاعل العدواني».